TM 10 Penilaian Kinerja

    Pada pertemuan kesepuluh, saya memperoleh materi tentang Penilaian Kerja. Diawali tentang pemahaman Kinerja yang merupakan kemampuan kerja seseorang untuk mencapai sesuatu melalui prestasi yang dimilikinya. Kinerja seseorang harus dinilai supaya dapat mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh orang tersebut sehingga kita dapat merencanakan jalan terbaik untuk kedepannya. Penilaian yang dilakukan juga harus realistis dan jujur.

    Penilaian Kinerja merupakan keahlian sulit yang hanya dimiliki oleh penyelia. Yang saya ketahui menjadi seorang Penyelia harus memahami dengan benar Teknik dasar penilaian dan menghindari masalah yang dapat mengacaukan penilai serta tau bagaimana cara menanganinya. Tahapan dalam penilaian kinerja itu ada 3 yaitu :

1. Mendefinisikan Pekerjaan

2. Menilai Kinerja

3. Umpan Balik

    Selanjutnya ada Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (PPP) yang merupakan sistem yang digunakan untuk menilai karyawan, apakah mereka telah melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan baik. Penilain Kinerja karyawan meliputi :

1. Kemampuan Kerja

2. Disiplin

3. Hubungan Kerja

4. Kepemimpinan

        Selain itu, saya juga mempelajari tentang Manajemen Kinerja yang merupakan suatu sistem atau proses formal yang terstruktur untuk mengukur dan mengevaluasi serta mempengaruhi sikap, perilaku, hasil kinerja karyawan. Tujuan dari penilai kinerja untuk :

1. Tujuan Strategi

2. Tujuan Administrasi

3. Tujuan Pengembangan

          Penilaian Kinerja memiliki Prinsip SMART yang merupakan Spesific, Measurable, Achievable, Result Oriented and Time Framed. Juga dalam hal ini saya mempelajari Proses Penilaian Kinerja yang mana harus mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian kinerja, lalu menyusun kriteria kinerja dan berkomunikasi dengan karyawan, memeriksa pelaksanaan kerja, menilai kinerja, dan mendiskusikan hasilnya Bersama karyawan.

TM 9 Pelatihan dan Pengembangan

    Pada pertemuan kesembilan ,saya memperoleh materi tentang pelatihan yang merupakan upaya yang dilakukan sebuah organisasi untuk mengembangkan individu serta membantu mereka menjadi lebih percaya diri dalam melakukan pekerjaan. Selanjutnya saya memperoleh materi tentang pengembangan yang merupakan upaya untuk berorientasi dan memperluas keterampilan individu untuk lebih bertanggung jawab dimasa depan.

Fungsi pelatihan dan pengembangan dari HRM :

1. Rekruitmen

2. Seleksi

3. Performa Penilaian

4. Kompensasi Pengeloaan

5. Hubungan Kerja

    Setelah itu, mempelajari  tentang pengorientasi karyawan yang merupakan prosedur untuk memberikan informasi terkait latar belakang perusahaan kepada karyawan baru. Dalam konten orientasinya memperoleh informasi tentang manfaat karyawan, kebijakan personalia,rutinitas sehari-hari dan fasilitas perusahaan. Istilah yang cukup baru didunia manajemen untuk orientasi karyawan baru yaitu karyawan onboarding yang mana prosesnya dimulai ketika kontak awal dilakukan antara calon karyawan baru dan perusahaan. Tujuan onboarding karyawan untuk :

1. Membantu karyawan agar dapat mengindentifikasikan perusahaan

2. Membantu karyawan agar merasa dihargai

3. Mengurai kecemasan karyawan baru

4. Membangun sikap optimis karyawan pada perusahaan.

     Untuk proses pelatihan karyawan baru memperoleh keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.proses pelatihan ini digunakan pemberi kerja untuk memastikan karyawan mampu bekerja sampai mencapai tujuan organisasi dengan melakukan pendekatan terkait penilaian,pelatihan ,dan menghargai kinerja karyawan.

TM 7 Orientasi dan Penempatan SDM

    Pada pertemuan ketujuh, saya mendapatkan materi tentang Orientasi yang merupakan persiapan suatu wawasan kepada seorang karyawan baru dengan menyediakan informasi mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan tempatnya bekerja supaya dapat melaksanakan pekerjaanya dengan paham. Tujuan dalam orientasi ini untuk membagikan sebuah informasi terkait lingkungan kerja agar karyawan mampu untuk beradaptasi. Ada 5 tahapan orientasi yaitu :

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan

1.            Perkenalan pegawai baru.

2.            Penjelasan tujuan perusahaan.

3.            Sosialisasi kebijakan tentang kebijakan perusahaan.

4.            Jalur komunikasi.

5.            Proses monitoring.

    Dalam orientasi belajar juga mengenai hak-hak karyawan seperti cuti dan libur, tunjangan pelatihan Pendidikan, tunjangan asuransi, program pension, layanan organisasi serta mempelajari tentang isu organisasi terkait perusahaan, lalu jabatan yang ada diperusahaan dan perkenalan dengan rekan kerja.

    Selanjutnya, saya belajar tentang penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan ketika memperoleh jabatan baru. Sebagian besar keputusan penempatannya diambil oleh manajer lini dan atasan langsung karyawan yang bersangkutan. Ada 3 jenis penempatan karyawan yaitu :

1.      Promosi, dimana seseorang mengalami kenaikan jabatan.

2.      Transfer, karyawan dipindahkan diposisi yang setara.

3.      Demosi, yaitu karyawan diturunkan jabatannya.

    Selain itu, saya mengetahui tentang terkaitan terhadap penempatan dan orientasi yaitu para karyawan baik berada ditingkat promosi, transfer atau demosi, mereka wajib melakukan orientasi terkaitan berlangsungnya jabatannya dan karyawan juga harus mengetahui aspek yang ada diperusahaan seperti strategi perusahaan, kompenasi perusahaan dan peraturan mutlaknya.

TM 6 Seleksi

    Pada pertemuan keenam, saya memperoleh materi tentang Seleksi yang merupakan proses pemilihan calon karyawan baru yang memiliki kualifikasi yang dicari oleh perusahaan. Seleksi ini sangat penting dilakukan, karena dari sini kita dapat menilai apakah pelamar ini mengetahui betul posisi yang dia lamar. Dalam seleksi ini terdapat langkah-langkah dalam proses seleksinya yaitu :

1.      Adanya keputusan perekrutan

2.      Pemeriksaan kesehatan

3.      Wawancara supervisor dan tim

4.      Seleksi awal di departemen HR

5.      Investigasi latar belakang

6.      Pengujian ketenagakerjaan

7.      Wawancara awal di departemen SDM

8.      Penyelesaian aplikasi

    Selanjutnya, saya belajar tentang Wawancara yang merupakan suatu rancangan untuk memperoleh informasi dari seseorang melalui respon terhadap pertanyaan lisan. Dalam struktur wawancara ini terdapat wawancara terstruktur yang pertanyaannya jelas dan sudah disiapkan serta wawancara tidak terstruktur yag pernyataanya jelas namun tidak terarah. Ditinjau dari isinya, wawancara meliputi :

1. Wawancara situasional

2. Wawancara perilaku

3. Wawancara yg berhubungan dg pekerjaan

4. Wawancara tekanan

    Selain itu, saya juga memperoleh metode wawancara yaitu ada wawancara satu lawan satu, lalu wawancara panel atau komite dan wawancara terkomputerisasi. Jika ingin wawancara berjalan secara efektik hal yang harus dilakukan itu adalah membuat struktur pertanyaanya terlebih dahulu, lalu membuat pertanyaan tentang tanggung jawab pekerjaan, belajar melatih pewawancara, membuat pertanyaan terstruktur dan mengajukan pertanyaan yang sama pada semua calon karyawan.

TM 5 Rekrutmen

    Pada pertemuan kelima, saya belajar tentang materi Rekrutmen yang merupakan proses pencarian tenaga kerja atau calon pelamar yang dilakukan perusahaan untuk memenuhi bidang pekerjaanya yang tersedia. Proses rekrtumen ini terjadi apabila departemen perusahaan memerlukan karyawan baru. Misalkan hari ini seorang karyawan bidang marketing melakukan resign dan tidak ada penggantinya, maka esok hari departemen dapat mencari karyawan baru.

Metode dalam rekrutmen itu ada banyak, salah satunya meliputi :

1.      Iklan, biasanya disebuah koran halaman paling akhir terdapat lowongan kerja.

2.      Rekomendasi dari internal perusahaan, biasanya orang menyebutnya ini melamar melalui orang dalam.

3.      Lembaga Pendidikan, memperoleh calon pelamar melalui tempat pendidik.

4.      Lembaga Pemerintah, yaitu melakukan rekrut karyawan dengan orang yang tidak mempunyai pekerjaan.

    Selain itu, ada metode internalnya juga seperti job posting yaitu berkomunikasi dengan karyawan terkait lowongan kerja dan job bidding yaitu teknik memungkinkan seseorang bahwa perusahaan ini memiliki kualifikasi yang dibutuhkan oleh pelamar. Lalu, ada juga penunjukan karyawan misalkan pemindahan karyawan itu dia dirujuk untuk menempatkan posisi yang sama atau berbeda diperusahaan lain. Jika metode eksternal dalam rekrutmen tidak memiliki standar pelamarnya atau kriteria seperti apa, mencarinya dapat melalu instansi atau institusi dan biasanya mencari seseorang yang sedang mengganggur, mantan karyawan, penyandang disabilitas, orang tua dan wiraswastawan.

TM 3 Analisis Pekerjaan

    Pada pertemuan ketiga ini, saya memperoleh materi tentang Analisis Pekerjaan yang merupakan aktivitas disuatu perusahaan untuk mengumpulkan informasi terkait pekerjaan disuatu perusahaan agar dapat dikerjakan dengan mudah dan cepat mencapai tujuan. Adapun pihak-pihak yang melakukan job analisi yaitu ada pakar job analisi, job analyzer dari luar perusahaan, lalu ada supervisior, ada manajer dan indvidu yang mengetau tentang pekerjaan diperusahaan tersebut. Ada 3 tahapan dalam analisis pekerjaan yaitu :

1.     Persiapan Analisis Pekerjaan

2.     Pengumpulan Data

3.     Penyempurnaan Data

    Dalam analisa pekerjaan ini menggunakan Teknik observasi, wawancara, kuisioner dan catatan harian karyawan. Selain itu, dalam pengimplementasian pekerjaan terdapat job desctiption yang merupakan fungsi tugas serta tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dipilih, lalu job specification tentang pekerjaannya dan standar prestasi kerja untuk targetan kepada karyawan seperti sejauh mana skill mereka dalam pelaksanaan kerjanya.

Selain itu saya juga diberikan tugas oleh dosen saya mengenai menulis deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

TM 2 Strategi dan Perencanaan SDM

    Pada pertemuan kedua, saya memperoleh materi tentang Rencana Strategi yang mana rencana tersebut dibuat oleh perusahaan dalam menyesuaikan batas kekampuan perusahaan dalam menghadapi ancaman dari luar ketika memelihara keuntungan kompetitif. Lalu, saya juga mempelajari tentang 3 Tantangan Manajer SDM yaitu :

1. Mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan

2. Peran karyawan diperluas dalam usaha perbaikan kinerja perusahaan

3. SDM harus terlibat dalam mendesain dan melaksanakan rencana strategi perusahaan

Selain itu, saya juga belajar tentang Proses Manajemen Stratejik mengenai Identfikasi suatu misi bisnis, menghadirkan audit eksternal dan internal, menterjemahkan misi kedalam tujuan strategi, memformulasikan strategi untuk mencapai tujuan, implementasi strategi dan evaluasi kinerja. 

    Manajemen SDM Stratejik mengacu pada tindakan yang spesifik terkait pencapaian tujuan yang mana strategi tersebut mempunyai tujuan agar karyawan dapat memiliki komitmen. Dalam menetapkan strategi dan tindakan manajemen saya belajar tentang Formulasi Strategi yang mana membahas mengenai tujun strategi itu, lalu Mengidentifikasi PErsyaratan Tenaga Kerja melalui perilakunya dan Memformasikan Kebijakan Aktivasi mengenai praktek strategi SDM untuk menunjang kompensasi dan mengembangkan kartu nilai SDM. Saya juga belajar mengenai 3 Komponen Dasar Proses SDM yaitu :

1. Profesional SDM dengan kompetensi yang memuat tentang manajemen strategis

2. Sistem SDM berupa kegiatan dan kebijakan SDM terkait rekrutmen, seleksi,pelatihan, kompensasi

3. Perilaku Karyawan berupa kompetensi, nilai, motivasi.

    Selanjutnya, saya belajar mengenai Perencanaan SDM yang merupakan Proses sistematik yang meramalkan kebutuhan pegawai dan ketersediaan pada masa yang akan datang, dalam bentuk jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik. 

    Tujuan dari Perencanaan SDM yaitu memperbaiki pemanfaat sumber daya manusia, menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia yang efisien, melengkapi informasi sumber daya manusia untuk membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain. Selain itu terdapat langkah-langkah perencanaan SDM yaitu :

1. Menganalisa faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM

2. Peramalan terkait SDM

3. Penentuan SDM dimasa depan

4. Menganalisa ketersediaan kemampuan perusahaan

5. Menentukan implementasi program

Saya juga belajar mengenai Faktor dari Perencanaan SDM terkait suatu perubahaan yaitu perubahaan demografi, ekonomi, teknologi dan peraturan perundang-undangan. Selain itu, ada Aspek Eksternal seperti aspek peluang, ekonomi, politik, ancaman, sosial dan teknologi.